Septiembre, vuelta al cole y a las dificultades de conciliación familiar. En mi blog tienes mucha información sobre el CUME, pero hoy me extiendo más allá de esa reducción de jornada para el cuidado de menor con enfermedad grave, para que conozcas todas las opciones disponibles en 2024 para poder conciliar trabajo y crianza, tengan tus peques algún diagnóstico o no.
Reducciones de jornada remuneradas
Actualmente, existen dos opciones para reducir la jornada laboral para cuidar a tu peque sin dejar de cobrar la parte proporcional del salario. Para ello, lógicamente es imprescindible cumplir los requisitos, y estas dos reducciones sólo son viables para progenitores, tutores, acogedores o guardadores de hecho de causantes con un diagnóstico recogido en el RD 1148/2011 que regula el CUME.
PERMISO RETRIBUIDO PARA EL CUIDADO DE MENOR CON ENFERMEDAD GRAVE. Para funcionarios. regulado por el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) art. 49 y la normativa de la administración y de la comunidad autónoma donde preste sus servicios,
- CUME. Para trabajadores asalariados o autónomos. Regulado por el Real Decreto 1148/2011.
En ambos casos, se puede reducir la jornada del 50 al 99,99%, cobrando el 100% de la base de contingencias.
En el caso del CUME, el subsidio está exento en IRPF y las cotizaciones se consideran incrementadas al 100% cara a posibles contingencias, bajas, maternidad, paternidad y jubilación.
Para los funcionarios, de momento (se está intentando igualar al CUME) el Permiso remunerado del EBEP sí tributa en Renta.
Reducciones de jornada con reducción de salario
- En 2024, las posibilidades para conciliar el trabajo con el cuidado de nuestros hijos e hijas en caso de no cumplir con los requisitos para acceder a la reducción de jornada remunerada (CUME o a través del EBEP, como expliqué en el apartado anterior), se limitaría a otro tipo de reducciones de jornada con reducción proporcional de salario.
Tal y como indica el Estatuto de los trabajadores, las opciones serían las siguientes:
REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL DE MENOR DE 12 AÑOS.
- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIARES CON DISCAPACIDAD
Tatnto en las reducciones de jornada remuneradas como en las que conllevan reducción proporcional de salario, el porcentaje de reducción lo decide el trabajador, comunicándolo con al menos 15 días de antelación. El empleador sólo podrá hacer una contrapropuesta a la parte de jornada que sí se va a trabajar, y siempre justificándolo por motivos organizativos de la empresa o su convenio específico.
Permisos laborales para la conciliación del trabajo y la familia en 2024
En 2024, los permisos laborales permiten ausentarse a los trabajadores durante un plazo de tiempo, siendo en algunos casos remunerados y en otros con una reducción proporcional de salario.
Todos los permisos laborales que están vigentes este 2024 están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, y , a su vez, desarrollados por normativas como la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación laboral y familiar. o el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio.
Los permisos laborales son los que se detallan en el artículo 37 del estatuto de los trabajadores:
37.3 La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
MATRIMONIO/PAREJA DE HECHO
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
CUIDADO DE FAMILIAR O CONVIVIENTE
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
FALLECIMIENTO DE FAMILIAR
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
MUDANZA
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
PREPARACIÓN AL PARTO, EXÁMENES PRENATALES Y GESTIONES DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
NACIMIENTO, GUARDA, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
NACIMIENTO DE PREMATUROS U HOSPITALIZACIÓN POST PARTO
5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.
CONCRECIÓN HORARIA
7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
VIOLENCIA DE GÉNERO, SEXUAL O VÍTIMAS DE TERRORISMO
8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
AUSENCIA POR MOTIVOS FAMILIARES
9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
NUEVO permiso parental de 8 semanas
Mucho ha dado que hablar este nuevo permiso parental de ocho semanas para madres y padres con peques menores de ocho años. Este permiso, recogido en el Real Decreto-ley 5/2023, permite disponer de tiempo para el cuidado de hijas e hijos, durante un total de 8 semanas hasta que cumplen 8 años (OJO: NO SON 8 SEMANAS POR AÑO)
De momento, este permiso NO ESTÁ RETRIBUIDO, es decir, que el uso de estas semanas conlleva una reducción de salario.
El permiso puede disfrutarse de manera continua o discontinua, pudiendo adaptarse mejor a las necesidades de cada familia, y blinda el puesto de trabajo ya que no es posible despedir a un trabajador mientras lo está disfrutando. El artículo 127 del Real Decreto Ley 5/2023 modifica el artículo 55 ET, introduciendo en la letra a) de su apartado 5, como causa de despido nulo, el que se produce mientras se disfruta el permiso parental regulado en el artículo 48 bis ET.
La Unión Sindical Obrera (USO) ha publicado una serie de preguntas frecuentes sobre este permiso parental de 8 semanas que considero muy interesante y puedes ver haciendo clic aquí.
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